Sem chefes e com sucesso: o modelo que reinventa o trabalho

A empresa dinamarquesa Clever eliminou completamente os cargos de chefia em 2025 e alcançou uma taxa de satisfação de 92% entre os seus quase 500 funcionários. O modelo de autogestão, inspirado pela necessidade de agilidade na era da inteligência artificial, prova que libertar o potencial humano pode ser mais eficaz do que manter pirâmides hierárquicas.

Como começou a revolução na Clever?

Casper Kirketerp-Møller fundou a Clever em 2012 com poucos funcionários, mas sempre quis ir mais longe. Acreditava que seria possível fazer melhor do que com o modelo tradicional, como afirmou à AFP. Em 2019, com o crescimento da empresa, o fundador iniciou uma transformação gradual. Primeiro, eliminou os cargos de gestão intermediária. Depois, aboliu até a sua própria função de diretor-executivo.

O objetivo era claro: libertar o potencial de cada trabalhador. Numa nova era em que a IA fará tudo com eficiência, será o talento humano que permitirá às empresas prosperar e inovar no futuro, defendeu Kirketerp-Møller.

Por que eliminar hierarquias pode acelerar decisões?

A reorganização da Clever foi motivada pela vontade de acelerar a tomada de decisões, eliminando atrasos causados por sucessivas aprovações hierárquicas, e ampliar a autonomia dos funcionários.

Muitas organizações têm um alto grau de complexidade, e isso torna as decisões muito difíceis em estruturas altamente hierárquicas e burocráticas, porque envolvem vários gerentes, explicou Helge Hvid, professor da Universidade de Roskilde e especialista em organizações autogeridas.

A ausência de hierarquias é especialmente popular entre os mais jovens. As pessoas querem permanecer nos seus empregos e querem que o seu trabalho tenha significado. Querem autonomia, acrescentou Hvid.

Como funciona a Clever sem chefes?

A Clever tem cerca de 500 funcionários divididos em mais de 50 equipas de oito a 12 pessoas, organizadas por objetivos. As funções são definidas dentro de cada grupo.

Ao contratar e distribuir funções, deixamos claro que esperamos que as pessoas assumam responsabilidade pela sua função, por si mesmas e pela equipa, disse Kirketerp-Møller.

Os fundadores venderam recentemente a Clever à distribuidora de energia dinamarquesa Andel, que garantiu a manutenção do modelo organizacional.

Lykke Jeppesen, de 37 anos, trabalha numa equipa onde todos são iguais e auxilia na tomada de decisões conjuntas. Estamos aqui para ter sucesso juntos, então não existe competição interna, afirmou.

Segundo uma pesquisa interna de 2024, 92% dos funcionários da Clever afirmaram gostar de ir trabalhar todos os dias. Para Jeppesen, o modelo responde a necessidades humanas muito básicas, como sentir autonomia e liberdade.

Quais são os desafios da autogestão?

Apesar dos resultados positivos, o modelo exige atenção constante. Não se pode simplesmente dar liberdade e remover as estruturas, porque isso gera caos, alertou Kirketerp-Møller.

Anne-Sophie Dubey, especialista em teoria organizacional do Conservatoire National des Arts et Métiers, em Paris, corroborou essa visão. Uma das principais motivações para tornar as organizações mais livres é combater a burocracia, mas, paradoxalmente, ainda é necessária uma certa formalização para definir claramente as regras do jogo para todos, explicou.

Na Dinamarca, a autogestão ainda é um modelo minoritário, mas pode ser encontrada em diferentes tipos de organizações, desde subsidiárias municipais da agência pública de emprego até associações de defesa dos direitos da infância.

O quotidiano também apresenta desafios reais. Existem fatores de stress nas organizações autogeridas. Pode haver conflitos. O excesso de responsabilidades é outro fator. A incerteza também pode causar stress, referiu o professor Hvid.

Este modelo pode inspirar empresas em Moçambique?

A experiência da Clever levanta questões relevantes para o ecossistema empresarial moçambicano. Num país onde a juventude representa a maioria da população e onde a inovação é cada vez mais vista como motor de desenvolvimento, modelos que potenciam a autonomia e a responsabilidade individual merecem atenção.

A burocracia interna, os bloqueios hierárquicos e a falta de agilidade são problemas que muitas startups e empresas moçambicanas enfrentam. O caso dinamarquês mostra que, com regras claras e uma cultura de responsabilidade partilhada, é possível inverter essa tendência.

Perguntas frequentes sobre o modelo sem hierarquia

Uma empresa pode funcionar sem chefes?

Sim, segundo o caso da Clever. A empresa dinamarquesa eliminou todos os cargos de chefia em 2025 e passou a organizar os seus quase 500 funcionários em mais de 50 equipas autônomas, alcançando 92% de satisfação no trabalho.

Quais são os riscos da autogestão empresarial?

Especialistas apontam fatores como stress, conflitos interpessoais, excesso de responsabilidades individuais e incerteza. A especialista Anne-Sophie Dubey alerta que é necessária formalização para definir regras claras e evitar o caos.

O modelo sem hierarquia funciona em qualquer tipo de empresa?

O modelo é ainda minoritário mesmo na Dinamarca. Exige uma cultura organizacional forte, regras bem definidas e profissionais dispostos a assumir responsabilidade. O seu sucesso depende do contexto e da preparação da equipa.